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Satisfacción Laboral



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Investigación desarrollada y enviada por: Lic. Monica Raquel Marquez Perez
La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres
actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso
organizacional.
Compromiso con el trabajo
Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa
activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.
Satisfacción laboral
Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos  más adelante.
Compromiso organizacional
El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas
y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la
satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en
particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.
Qué es la satisfacción laboral
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. 
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
 
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del
"debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1.
Las necesidades
2.
Los valores 
3.
Rasgos personales. 
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser”
son:
1.
Las comparaciones sociales con otros empleados
2.
Las características de empleos anteriores 
3.
Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del
puesto son:
1.
Retribución
2.
Condiciones de trabajo
3.
Supervisión
4.
Compañeros
5.
Contenido del puesto
6.
Seguridad en el empleo
7.
Oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas
facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos
de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida,
compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño
laboral.
MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998)
consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral
 
Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del
puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la
satisfacción del puesto.  Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta
de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos
diferentes. Se identificaron las siguiente cinco “dimensiones centrales” :
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes
actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y
talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde
el principio hasta el final con un resultado visible. 
Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo
de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
NECESIDADES
VALORES
RASGOS PERSONALES
COMPARACIONES SOCIALES
CORRIENTES
CARACTERÍSTICAS DE
EMPLEOS ANTERIORES
INFLUENCIA DEL GRUPO DE
REFERENCIA
COMPENSACIÓN
BENEFICIOS
SUPERVISIÓN
NATURALEZA DEL TRABAJO
MISMO
COMPAÑEROS
SEGURIDAD EN EL EMPLEO
OPORTUNIDAD DE
PROGRESO
PERCEPCION DE LAS
CONDICIONES QUE
DEBERÍAN EXISTIR
PERCEPCION DE LAS
CONDICIONES
ACTUALES DEL PUESTO
SATISFACCION DEL
EMPLEADO EN EL
PUESTO
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