Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción
sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas
necesarias para ello.
Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de
trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa
acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la
satisfacción del empleado en el trabajo.
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados
tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal
manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento
del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya
que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su
propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande
crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.
Sistemas de recompensas justas
En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que
se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con
sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del
trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.
Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados
reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente
sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Resultados de la falta de satisfacción por la compensación
DESEO DE MEJOR
COMPENSACION
FALTA DE
SATISFACCION
CON LA
COMPENSACION
DESEMPEÑO
HUELGAS
QUEJAS
BUSQUEDA DE UN
PUESTO DE
MEJOR SALARIO
AUSENTISMO
ROTACION
MENOR
ATRACTIVO DEL
PUESTO
FALTA DE
SATISFACCION
AUSENTISMO
RECHAZO
PSICOLOGICO
PERDIDA DE
TIEMPO
SALUD MENTAL
EN DETERIORO
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales
factores que permiten al empleado establecer lo que “debería ser” con respecto a su salario
versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del
empleado la que favorecerá su satisfacción.
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de
trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente
físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la
satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de
valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional
también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que
consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta
influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.
Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno
de los principales determinantes de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los
empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los
individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es
probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes
(House y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco
hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores
desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el
contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e
instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También
cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de
ejecución y/o desempeño.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las
opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de
que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya
que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas
de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos
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