Administración de Personal:
Capacitación y Adiestramiento
Reclutamiento y Selección
Juan Carlos Maggi Cárdenas
Estudios: Ing. Industrial
Veracruz, México
jcmaggi@hotmail.com
INTRODUCCIÓN
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser
lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros.
3.1 QUE ES LA SELECCIÓN.
Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias
individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así
como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a
determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de
organización.
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos
de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van
a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las
necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad .
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que
se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y
también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y
de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es
frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico
y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración
inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que
permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:
* Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
*Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
*Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
* Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
* Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de
trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
* Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
* Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
* Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.
Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más
hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual
sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están
satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus
recursos humanos.
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la
situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos
disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.
3.2 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:
COLOCACION
Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en
particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de
la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar
los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene
las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario
descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en
otra ocupación dentro de la misma.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por
tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al
organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por
ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario
considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en
un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y
desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante
orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus
recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su
tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden se el miembros de ella, en
este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato
no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y
que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al
tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de
esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente
desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios
seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del
seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios
éticos necesarios.
ÉTICA PROFESIONAL
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones
éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen
los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso
de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida
futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades;
para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su
familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga
plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras
personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
3.3 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA
Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén
fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las
corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para
que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.
VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene
titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o
puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o
permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,
deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron
en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona
para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho
análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y
cuanto se pagará.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la
forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. siguiendo metáfora, el análisis
de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas
que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo
cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la
actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.
Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la
moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la
oportunidad de uno o varios ascensos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se
encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de
reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer
candidatos adecuados a sus necesidades.
La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades,
parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento,
llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos
expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con
el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores,
disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les
niega a un ascenso, etc.
Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de
empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como México, con
grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es
importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas
las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo,
planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la
anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se
justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.
SOLICITUD DE EMPLEO
Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean
tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio
asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin
de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como
cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las
diferentes etapas del proceso de selección.
Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y
evite que estos transiten en las áreas de trabajo.
Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo
que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS,
registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y
sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las
solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es
deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para
ejecutivos.
Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso
afirmativo se procede a una entrevista.
ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos
más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que
Portal para Investigadores y Profesionales
Facebook 
Del.icio.us 
Mister Wong