se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración
ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un
detenernos un poco en lo
referente la entrevista.
Definición de entrevista
En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que
tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se
toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor
frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder
precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara
y su duración.
Entrevista de selección
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una
interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y
aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue
representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el
conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del
entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión
incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información
recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al
entrevistador.
Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede
considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho
ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una
actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud
agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar
qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está
generando.
Fases la entrevista
Podemos representar las gráficamente en la siguiente figura.
CIMA
RAPPORT
CIERRE
RAPPORT
Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito
de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo esta, un trato
cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle
y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de
empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características
de la organización, sus prestaciones, en el horario, un
propósito en otras palabras, es romper el hielo.
Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través
de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una
persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala
y confortables.
CIMA
Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de ella van explorar ese
las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la
solicitud.
CIERRE
5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando
oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus
impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a
realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por
parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio
personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota
sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más
adecuado de sus recursos.
Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados
inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen
resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga
necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener
de información en una forma diseñada al efecto.
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es aconsejable que para sí
mismo realize una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?
2.-pude establecer el rapport?
3.- Alcance el objetivo?
4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
5.- Logré darle seguridad al entrevistado?
6.- Conseguí el acercamiento requerido?
7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?
8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?
9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad
del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las
posibilidades de futuro desarrollo.13 herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de
personal.
Las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación; por
tanto y para no romper la hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí
únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución adecuada en el proceso de
selección, por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente
porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen
esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica
o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:
a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin
adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y
c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las
pruebas poderes que están lejos de poseer.
PRUEBAS DE TRABAJO
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de
llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y
puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha
organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.
Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social, para establecer una
serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al
grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar
al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer
los requerimientos que necesitan determinadas actividades.
EXAMEN MEDICO DE ADMISION
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del
trabajo y dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a
sus trabajadores..."
Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos
y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por
autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo
de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie
de metas particulares:
a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.
c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto desempeñar. ––
d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.
ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:
a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles
situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón
de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
De manera general de las arias que se exploran son:
*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios,
antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.
*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los
hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.
*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación
de su desempeño, comportamiento, etcétera.
*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.
DECISIÓN FINAL
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a
evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área,
para su consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado,
por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de
personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente
reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de
situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de
problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que
no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en
particular.
De no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos "finalistas", deberá comunicarse el
resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los
candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier
circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el
proceso de selección es un función social y obligación profesional orientarnos para el mejor
aprovechamiento de sus recursos, para lo cual les menester tener un conocimiento actualizado sobre
el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.
Juan Carlos Maggi Cárdenas
Estudios: Ing. Industrial
Veracruz, México
jcmaggi@hotmail.com
Mister Wong
Portal para Investigadores y Profesionales
