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Salarios e Incentivos



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SALARIOS E INCENTIVOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL
PAGOS SALARIALES
Investigación desarrollada por:
Ing. Iván Escalona M.
ivan_escalona@yahoo.com.mx
Puntos clave:
Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estándares probados
Garantizar tasas de horas básicas
Proporcionar incentivos individuales más arriba de las tasas base
Relacionar los incentivos en forma directa con el aumento de producción
Recordar incluir la calidad del producto en el esquema de incentivos
Pagos Salariales
Se entiende por Salario o Sueldo la remuneración en dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta
o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.
En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores, a los
que se llega después de laboriosísimas negociaciones, pues son, como veremos, muchas las circunstancias a
considerar por ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.
Como ejemplo:
Antigüedad.
Horas extraordinarias.
Aspectos familiares.
Domingos, días festivos, vacaciones.
Trabajo nocturno.
Trabajos inseguros o peligrosos.
Incentivos.
Prestaciones.
Indemnizaciones.
Ropas de trabajo, herramienta, table dance, etc
 
SALARIO JUSTO A TIEMPO
La fijación del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene permanentemente planteado a
cualquier empresa. Del salario depende también su nivel de vida y su posición social. Todas estas
circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios.
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de cualquier trabajo, las
empresas tratarán de pagar los salarios mínimos para prodicir a precios inferiores a la competencia y estar en
mejor situación para obtener mayores beneficios.
Los salarios deben satisfacer las siguietes condiciones:
a) Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los
trabajadores  y sus familias     ( comida, vestido, vivienda, educación, diversiones, etc.).
b) Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada.
c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos, con el
objeto de evitar el     desplazamiento de los operarios a los puestos mejor remunerados.
d) Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo ( primas, incentivos).
e) Deben estar ligados al resultado económico de la empresa y participar de los beneficios
obtenidos en la misma.
 
NIVELES SALARIALES
Podría creerse que con la aprobación de un convenio entre empresarios y trabajadores quedarían fijos los
salarios si no definitivamente, si por lo menos para un largo periodo de años.
Por desgracia no es así. La elevación del costo de vida y el natural afán de elevar nuestro nivel de vida, sin
tener en cuenta otras consideraciones, producen constantes tenciones que, en un plazo más o menos largo,
originan una nueva revisión de salarios.
Esta revisión se lleva a cabo en la revisión del contrato colectivo y una buena política económica considera
que no pueden aumantarse los salrios en más de 3% del aumento de productividad que se haya logrado desde
el último convenio, pues si suben más, aumentara el costo de los productos y si se produce un amuento similar
en otras ramas de producción, aumentará el costo de la vida y se anularán los beneficios conseguidos.
Otra limitación para el aumento de los salarios la puede sonstituir la crítica situación económica de la
empresa, que puede tener importantes pérdidas en caso de ceder a las exigencias de los trabajadores, sin más
prevenir que un cierre de la empresa a más o menos largo plazo.
 
CLASES DE SALARIOS.
Fundamentalmente existen tres clases de salarios:
Salarios Simples
Salarios con Incentivos
Salarios con Calificación por el Mérito.
Los Salarios Simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo, sin tener en cuenta ni las
aptitudes ni el interés por el operario en su trabajo. En los Salarios con Incentivos, las retribuciones están en
relación con el rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto. En los Salarios con Calificación al
Mérito, la retribución de cada puesto de trabajo varía de acuerdo con las condiciones del operario que lo
ocupa, según su calificación por el mérito.
 
SALARIOS SIMPLES.
Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente
de la producción o rendimiento obtenido por el operario. 
Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:
1. Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de
trabajo.
2. Por la misma razón, son fáciImente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los
trabajadores.
3. Se aseguraun ingreso fijo al trabajador.
Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores, y esto desanima a
los primeros, que acaban     igualando su producción a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con
incentivos, no llegando en muchas     ocasiones ni a 50% de éstos
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con
incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa
una labor bien hecha y sin     rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de
trabajo.
 
AJUSTE DE LOS SALARIOS CON LA VARIACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO POR JERAROUIZACIÓN.
Una vez ordenados los puestos de trabajo por jerarquización, se anota en el cuadro (vea la tabla siguiente) el
salario mínimo para el puesto de inferior categoría y el máximo del puesto de mayor categoría. A
continuación, se van asignando salarios de valores intermedios, de manera que se conserve el mismo orden en
la escala de salarios que en la de puestos de trabajo.
Si se trata de un reajuste de salarios en una empresa donde se ha revisado la valoración de los puestos de
trabajo, se anotan los salarios actuales en el cuadro resultante de la ordenación actual.
 
Ordenación
Puestos
Tarifa/hora
1
A
31.00
2
B
30.50
3
C
30.25
4
D
29.75
5
E
29.50
6
F
28.00
Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos
AJUSTE DE LOS SALARIOS CON LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO POR PUESTO.
Cuando la valoración de los puestos de trabajo se ha realizado por puntos, se dibuja un diagrama
representando los valores de los salarios mínimo y máximo en el eje de las ordenadas, y los puntos que le
corresponden en el eje de las abscisas. 
Figura 1-1
Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos de trabajo por puntos
Entonces se trazan tres curvas que permitirán calcular todos los demás salarios en función del número de
puntos de los puestos:
La curva ( 1 ), que es la que mejor se adapta a la distribución normal de los salarios.
La recta ( 2 ), que se obtiene uniendo el punto que representa el salario más bajo, de los puestos menos
valorados, con el más alto, de los menos valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios muy
calificados.
La recta ( 3 ), que se obtiene uniendo el salario más alto de los puestos menos valorados con el más bajo de
los más valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios poco calificados.
SALARIOS ESCALONADOS
Con el objeto de simplificar el trabajo administrativo, si el número de puestos de trabajo es grande, se
acostumbra agrupar los salarios simples en un número determinado de categorías que varía generalmente de 8
a 12.
La agrupación de salarios debe realizarse de tal manera que al histográma de frecuencias del número de
puestos incluidos en cada categoría, se ajuste una curva de distribución nonnal (Figura 1-2). 
Figura 1-2
Histograma de frecuancia de los salarios clasificados en nueve categorias.
Las curvas de representación de los salarios en función de los puestos de trabajo, se convierten en líneas
quebradas escalonadas. (Figura 1-3). A cada escalón corresponde una categoría de salario, se le pueden
atribuir dos clases de tarifas:
a) Tarifas simples.
b) Tarifas superpuestas.
Figura 1-3
 
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