Tarifas simples. En estas tarifas, cada categoría tiene un solo nivel salarial. En la figura 1-3 (tabla de la
izquierda) se ha representado una escala de salarios simples ajustada a una línea recta. Y en la tabla de la
derecha una escala de salarios simples ajustada a una línea curva.
Tarifas superpuestas. En las tarifas superpuestas, a cada escalón corresponden salarios que varían entre un
límite inferior y un límite superior, con márgenes de variación entre 15% y 25% del salario medio. De esta
manera, queda un margen a la empresa para acumular al salario simple mínimo percepciones por otros
conceptos que le permiten premiar a los mejores operarios con suplementos, de acuerdo con su calificación
por el mérito, con su antigüedad, etcétera.
Resulta por tanto característico de las tarifas superpuestas que:
a) Operarios en puestos de trabajo de la misma categoría pueden recibir remuneraciones
diferentes.
b) Operarios en puestos de trabajo de una categoría determinada pueden percibir
remuneraciones iguales y aun inferiores a operarios de una categoría inferior.
Tipos de Planes con Salarios
Los factores principales en la cración de trabajadores altamente productivos y sa tisfechos son las
recompensas y el reconocimiento por desempeño efectivo. Las recompensas debe ser significativa para un
trabajador, tanto de tipo ecónomico como psicológico, o de ambos tipos. La experiencia ha demostrado que
los trabajadores no aportarán un esfuerzo extra o sostenido a menos que se les ofrezcan incentivos del tipo
directo o indirecto. Por muchos años los incentivos se han venido usando; en una forma u otra en negocios y
empresas industriales. En la actualidad, debido a la creciente necesidad que existe en los negocios e
industrias de Estados Unidos de incrementar la productividad para contener la espiral inflacionaria y mejorar
su posición en el mercado mundial, las ventajas del pago de incentivos en los salarios no deberán ser
desestimadas. Unicamente cerca del 25% de los trabajadores de fábricas o plantas industriales se encuentran
ahora dentro de un plan de incentivos. Si esta cifra se duplicara en la siguiente década mediante las
impiantaciones e instálaciones adecuadas, la mejoria en la productividad norteamericana podría ser
notábilísima.
Siendo los beneficios marginales o prestaciones cada vez más significativos (hoy día, en promedio, son cerca
del 30% del importe de la mano de obra directa), es importante que estos costos se repartan entre un mayor
número de unidades de producción. En la actualidad, los beneficios marginales (en Estados Unidos) son, en
promedio, aproximadamente 19 días de vacaciones al año, 9 días libres pagados, seguro de vida por $13 000
(dólares), seguro por incapacidad equivalente al 72% del salario, y hasta 85 días pagados concedidos en caso
de enfermedad.
En general, todos los planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el rendimiento del trabajador,
quedarán en alguna de las siguientes clases:
(I) planese conómicos directos
(2) planes económicos indirectos
(3) planes no económicos.
Antes de que el analista diseñe un plan de pago de incentivos para una empresa determinada, es aconsejable
que revise los puntos fuertes y débiles de planes anteriores. Por esta razón, los planes históricamente más
importantes se describirán aun cuando la mayoría de ellos ya no se usan ahora como fueron ideados
originalmente.
PLANES ECONÓMICOS INDlRECTOS
En la clasificación de planes económicos indirectos quedan aquellas políticas de compañía que tienden a
estimular el ánimo o la moral de los trabajadores ya aumentar su productividad, pero que, sin embargo, no
han sido planeadas para que haya una relación directa entre el volumen de producción y el monto de la
remuneración. Políticas globales de empresa como las de salarios base justos y relativamente altos, sistemas
equitativos de promociones y de sugerencias premiadas, ingreso anual garantizado y prestaciones
relativamente cuantiosas, tienden a fomentar actitudes positivas entre los trabajadores ya estimular e
incrementar la productividad. Por todo ello se clasifican como planes económicos indirectos.
Todos los métodos de incentivos indirectos tienen la inconveniencia de permitir que exista una amplia brecha
entre las percepciones del personal y su productividad. Después de cierto tiempo, el trabajador tiende a
considerar todos los beneficios que se le proporcionan como obligación única de la empresa, ya olvidarse de
que para que tales beneficios continúen no debe aminorarse la productividad. Las teorías, fundamentos y
técnicas de los incentivos indirectos exceden de la finalidad de este texto; para mayor información al
respecto, se remite al lector a la consulta de libros sobre administración de personal.
PLANES NO ECONÓMICOS.
Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación
con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeño. En esta categoría se tienen aquellas políticas de empresa que fomentan el
desarrollo de conferencias periódicas acerca de prácticas de taller, círculos de control de calidad,
conversaciones frecuentes entre el supervisor y el operario, ubicación apropiada del trabajador, innovaciones
y mejoras a las técnicas de trabajo, premiación de sugerencias en forma no económica, mantenimiento de
condiciones laborales ideales, publicación de los registros de actuación individuales en la producción, y
muchas otras prácticas que utilizan supervisores, gerentes y directores concienzudos y de visión. Todos estos
planteamientos están encaminados a motivar mejorando el entorno de trabajo. Frecuentemente se
denominan planes de calidad de la vida de trabajo.
PLANES ECONÓMICOS DIRECTOS
Los planes económicos directos son aquellos en los que la remuneración al trabajador va de acuerdo con su
rendimiento. En esta categoría están incluidos los planes de incentivos individuales y los de grupos. En el tipo
de plan individual, la retribución a cada trabajador está basada en su actuación productiva durante el periodo
de que se trate. Los planes de grupos se aplican a dos o más personas que trabajen en equipo, y en
operaciones que de alguna manera dependen unas de otras. En estos planes, la compensación monetaria a
cada trabajador depende de la tasa salarial base y de la actuación del grupo en el tiempo en cuestión.
El incentivo para trabajos de esfuerzo individual extraordinario o prolongado es menor en los planes de grupos
que en los individuales. Por lo tanto, ha habido tendencia en la industria a favorecer los métodos de
incentivos individuales. Además de originar una más baja productividad global, los planes de grupos tienen
otros inconvenientes:
(I) conflictos personales debidos a la falta de uniformidad de la producción ya la uniformidad
de las percepciones Salariales, y
(2) dificultades en justificar diferencias en salarios básicos para las diversas oportunidades
dentro del grupo.
Desde luego también es cierto que los planes de grupos ofrecen ventajas sobre los de incentivos particulares
siendo las más notables las siguientes:
(I) facilidad de implantación debida a la menor dificultad en medir la productividad de un
grupo que de un individuo; y
(2) reducción de los costos administrativos por la disminución del papeleo, menor necesidad
de verificación de inventarios e inspección durante el proceso.
En general, son de esperar mayores tasas de producción y menor costo unitario del producto al emplear
planes de incentivos individuales. Si su implantación es práctica el sistema de incentivos individuales será
preferible al sistema de grupos. Por otra parte, el método de grupos tiene más aplicación donde es difícil
medir la productividad personal, y donde el trabajo de cada trabajador es variable y suele ser ejecutado
frecuentemente en cooperación con otros en forma de cuadrilla. Por ejemplo, donde cuatro trabajadores
laboran juntos en una prensa de extrusión para conformar barras de latón, seria virtualmente imposible
establecer un sistema de incentivos individuales, pero un plan de grupos sería conveniente.
La mayoría de los planes individuales pueden quedar en dos clasificaciones de los planes económicos directos.
Tales clasificaciones según los planes específicos representativos son como sigue:
1. El trabajador participa en todas las ganancias que provienen de exceder el estándar.
a. Trabajo por pieza o destajo.
b. Plan de horas estándares.
c. Plan de Taylor: destajo diferencial.
d. Plan de Merrick; destajo múltiple.
e. Trabajo por día medido.
2. El trabajador comparte las utilidades de la empresa.
a. Plan de Halsey.
b. Plan de Bedaux: sistema de puntos.
c. Plan de Rowan.
d. Plan de Emerson.
e. Planes de participación en las economías de costos.
f. Participación de utilidades.
Existen varios planes en los que se han establecido empíricamente las relaciones entre la producción y las
utilidades, y según diferentes niveles de actuación, estos planes pueden adjudicar al trabajador la percepción
de la totalidad o una parte de las ganancias. Los planes con estas características se han incluido, para
simplificar, en el grupo de comparación de utilidades con la empresa.
Planes donde el trabajador participa en todas las ganancias que provienen de exceder el estándar.
PLAN DE TRABAJO POR PIEZA O DESTAJO.
El trabajo retribuido por pieza implica que todos los estándares se expresan en términos monetarios y que se
retribuye al operador en proporción directa a su rendimiento. Según este sistema no se garantiza una
percepción diaria constante. En la actualidad el trabajo a destajo ya no se usa, en vista de que, por lo
general, existen leyes federales que estipulan una percepción mínima garantizada por hora. Antes de la
Segunda Guerra Mundial, los destajos se usaban más extensamente que cualquier otro plan de incentivos. Las
razones del amplio uso del trabajo por pieza son que la clase trabajadora lo entiende fácilmente, es sencillo
de aplicar y es, además, uno de los planes de incentivos más antiguos.
La Figura 2-1 ilustra gráficamente la relación entre la remuneración del operario y los costos unitarios de
mano de obra directa según un plan de destajo.
Figura 7-2-1
PLAN DE HORAS ESTÁNDARES
La diferencia fundamental entre el plan de horas estándares y el de destajo consiste en que en el primero los
estándares se expresan en unidades de tiempo y no en unidades monetarias. Al operario se le retribuye en
ambos casos proporcionalmente a su producción.
La gráfica de la relación entre la retribución de un operario y el costo de mano de obra directa por unidad en
función de la producción y el valor monetario, seria idéntica a la del sistema de destajo.
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Por ejemplo, un estándar podría expresarse como 2.142 horas por 100 piezas. Es fácil calcular el monto de la
remuneración del obrero una vez que se conoce la tasa salarial base. Si ésta fuera de, por ejemplo, $12.00
(dólares) entonces la remuneración correspondiente a este trabajo seria: (12.00)(2.142) = $25.70 por cien
piezas, o bien $0.257 por pieza. Supóngase que un obrero produce 412 piezas en jornada de 8 horas; su
percepción diaria seria (12.00)(2.142)(4.12) = $106.01, y su percepción por hora seria 106.01 / 8 = $13.25. La
eficiencia diaria del operario, en este caso, resultaría ser de (2.142)(4.12) / 8, o sea, 110%
El plan de horas estándares ofrece todas las ventajas del plan a destajo y elimina los principios
inconvenientes. Sin embargo, es algo más difícil para el trabajador calcular su remuneración según este plan,
que cuando los estándares se expresan en términos monetarios. La ventaja más imponente es, por supuesto,
que los estándares no cambian cuando se alteran las tasas base. Por consiguiente, el trabajo manual o de
oficina se reduce en un cierto tiempo en comparación con el del plan de destajo. Además, el trabajador
acepta mejor el término hora estándar que la palabra destajo, y estando expresados en tiempos los
estándares, la percepción o ingreso ganado por el obrero no queda tan estrechamente relacionada con la
práctica del estudio de tiempos. Estas son las razones de la creciente popularidad de los planes de horas
estándares en casos donde se garantiza el salario base.
PLAN DE TAYLOR: DESTAJO DlFERENCIAL.
Este plan de Taylor ya no se usa actualmente. Según este plan se establecían dos tipos de destajo expresados
en términos monetarios. La tasa inferior de destajo retribuía en proporción directa a la producción hasta que
la actuación del operario alcanzaba el nivel estándar. Una vez alcanzado o rebasado este nivel, entraba en
vigor la tasa más alta. De esta manera se animaba al trabajador no sólo a alcanzar el estándar , sino que,
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