Por ejemplo, considérese el caso de una tasa salarial base de $12 (dólares) por hora y un estándar de, una
hora por pieza para un trabajo dado. El límite de la tarea, tomado en 62.5% del estándar, requeriría 1.6 horas
para su realización. Al mejorar la actuación, la retribución, el costo de mano de obra y las tasas de
producción resultantes serían como se muestra en la Figura 7-2-4 y la tabal correspondiente.
Porcentaje
del
estándar
Tiepo
empeado
(horas)
Tiempo
economizado
(horas)
Razón del
tiempo
economizado
al tiempo
asignado
prima o
incentivo
percepción
por trabajo
Tasa horaria
62.5
1.6
0
0
0
$19.20
$12.00
80
1.25
0.350
0.219
$3.27
18.27
14.60
100
1.00
0.600
0.375
4.50
16.50
16.50
120
0.833
0.767
0.480
4.80
14.79
17.76
140
0.714
0.886
0.554
4.74
13.32
18.66
160
0.625
0.975
0.610
4.56
12.06
19.29
200
0.500
1.100
0.686
4.14
10.14
20.28
PLAN DE EMERSON
En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no difiere del sistema de Halsey.
Emerson aseguró al trabajador su salario base, y estableció estándares fundamentales en un cuidadoso estudio
de todos los detalles que intervenían en la producción. No obstante, la porción de incentivo de este método
difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estándar estableció un pequeño incentivo que aumentaba
al incrementarse la actuación hasta llegar al punto o límite de tarea. Más allá de este punto estableció una
gráfica en línea recta de la remuneración que compensaba al obrero en razón directa a su producción, más
20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de tarea a la tarea se determinó empíricamente y se muestra
en la tabla siguiente:
Eficiencia en %
Bonificación
expresada como
fracci´pon decimal
de la tasa base
Efeciencia en %
Bonificación
expresada como
fracción decimal de
la tasa base.
67
0.0001
84
0.0553
68
0.0004
85
0.0617
69
0.0011
86
0.0684
70
0.0022
87
0.0756
71
0.0037
88
0.0832
72
0.0055
89
0.0911
73
0.0076
90
0.0991
74
0.0102
91
0.1074
75
0.0131
92
0.1162
76
0.0164
93
0.1256
77
0.0199
94
0.1352
78
0.0238
95
0.1453
79
0.0280
96
0.1557
80
0.0327
97
0.1662
81
0.0378
98
0.1770
82
0.0433
99
0.1881
83
0.0492
100
0.2000
Según el plan de Emerson la retribución de un operario por debajo de los dos tercios de la tarea se puede
calcular con la expresión:
Ea = RaT
Entre los dos tercios de tarea y la tarea:
Ea = RaT + Ft (RaT)
y por encima de ésta:
Ea = RaT + StRa + 0.20RaT
Donde: Ft = Factor tomado de la tabla, Ra = Tasa por hora, St = Tiempo economizado ( en horas)
T = Tiempo empleado ( en horas)
En la adopción de su plan, Emerson considero en calculo de la eficiencia para un periodo remunerado de una
semana o un mes, teniendo asi igual las eficiencias diarias muy altas y muy bajas. Por ejemplo, si durante un
mes que comprende 173 horas de trabajo se pagaron a un operario 180 horas según una tasa de $ 12.00
dólares su percepción por dicho periodo sería:
Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $2575.20
PLANES DE PARTICIPACIÓN POR PRODUCTIVIDAD EN LAS ECONOMÍAS DE COSTOS.
En la actualidad, alrededor de 1000 empresas o compañías en Estados Unidos (Gringolandia) tienen laguna
forma de plan de participación por productividad. Las empresas más progresistas aceptan de recompensar a
los trabajadores por mejoramientos en la productividad o en la economía de costos, o por ambas razones, si
tales mejoras se deben a una actuación superior a la normal o perfeccionamientos en los métodos de trabajo.
Los propugnadores de los planes de participación en las economías de costos señalan que, desde el punto de
vista motivacional, los incentivos directos hacen a un lado muchas oportunidades de mejoramiento incluyendo
las económicas en material en suministros de tipo directo y en el gran número de cambios en los métodos que
pueden resultar en perfeccionamientos. La mayor parte de estos métodos (por ejemplo el Plan de Rucker)
ligan el incentivo a un "valor de producción" sobre el estándar. El valor de producción es la diferencia
monetaria entre ventas y comparas y en consecuencia representa el valor al que han contribuido todos los
trabajadores. La actuación previa en un periodo de por lo menos a un año se considera estándar. El futuro
"valor agregado" se puede mejorar por:
1.- Economías en materias primas, piezas compradas, suministro, combustible y electricidad.
2.- Reducción en el material desecho.
3.- Disminución en valores marginales concedidos a los clientes.
4.- Aumento en el volumen de la producción.
5.- Mayor productividad al incremento en el tiempo de entradas por cada hora y/o salarios del
personal.
En los planes de este tipo, los incentivos se calculan sobre una base mensual. Habitualmente sólo se distribuye
dos terceras partes del incentivo a percibir en un periodo dado. El tercio restante se remite a un fondo de
reserva a usar cada mes en que la actuación quede por debajo del estándar.
Los planes de participación en economías de costos son relativamente sencillos de establecer, puesto que no
requieren desarrollo de estándares de tiempo. Estos tipos de planes garantizan la consideración como un
medio para estimular el desempeño de los trabajadores y realizan la ventaja competitiva de la empresa. Los
tres planes de participación por productividad descritos aquí, -- Scanlon, Rucker e Improshare -- difieren en la
fórmula utilizada para calcular los ahorros de productividad y en el método de implementación. Los planes
Scanlon y Rucker miden la nomina de la empresa contra las ventas totales (en unidades monetarias) y las
compran con promedios de años anteriores. El plan Improshare mide la producción contra el total de horas de
trabajo. Así, los planes Scanton y Rucker utilizan las unidades monetarias (dólares) como unidades de medida
en tanto que el Improshare utiliza horas. Los tres planes de productividad son flexibles con respecto a los
trabajadores comprendidos en el plan. Pueden ser incluidos los operarios de trabajo directo o indirecto, así
como todos los niveles de administración.
Plan Scanlon. Durante la Gran Depresión. Joseph Scanlon desarrollo el plan de su nombre para salvar una
compañía en quiebra. Tres principios fundamentales conforman la a base de este plan: pago de premios,
identificación con la compañía o empresa y compromiso de los empleados o trabajadores.
Antes de calcular una bonificación o prima se debe determinar una relación base. Esto es normalmente:
Producción
la
de
Valor
incluirse
deben
que
nómina
de
Costos
Base
Razón
Los analistas efectúan un estudio histórico de aproximadamente un año para reunir datos antes de calcular el
cociente base apropiado. Por ejemplo, si la relación base es 15% y durante el mes anterior el valor de
producción ( ventas más o menos el intervalo) es igual a $2 000 000 (dólares), entonces el costo de mano de
obra permitido es igual a $300 000 ( 015 x 2 000 000). Un costo de trabajo real de $270 000 genera un fondo
para primas o bonificaciones de $ 30 000. Normalmente
la compañía guarda una parte de este fondo como reserva para gastos de capital. El resto se distribuye entre
los empleados como un prima mensual basada en un porcentaje de sus salarios.
Para estimular la identificación con la compañía el plan Scanlon recomienda un programa continuo de
desarrollo administrativo donde todos los empleados a través de una efectiva comunicación, conozcan las
metas, objetivos, oportunidades y áreas de problemas característicos del plan. El método Scanlon incorpora la
mayoría de las variables de calidad de vida de trabajo, incluyendo ampliación del trabajo, enriquecimiento
del mismo, sentimiento de realización y el reconocimiento.
El compromiso de los empleados con la empresa normalmente se realiza a través de un sistema formal de
sugerencias y dos trabajadores se reúnen al menos una vez al mes con sus supervisores departamentales par
examinar la productividad las reducciones de costos y las sugerencias para mejorar la calidad. Con frecuencia
estos comités pueden tomar decisiones acerca de las sugerencias de bajo costo. Sugerencias de consto mayor
o que afectan a otros departamentos, se transmiten a un a comité de nivel mayor.
PLAN RUCKER
También este plan fue realizado durante la Gran Depresión (1940). Fue ideado por Allen W. Rucker, quien
observo la relación en entre los costos de nómina y servicios adquiridos.
Como el plan Scanlon el de Rucker enfatiza la identificación con la compañía y el compromiso de los
trabajadores a través del establecimiento de un sistema de sugerencias, "comités Rucker" y una buena
comunicación entre trabajadores y administración. El plan Rucker proporciona un sistema de primas o bonos,
donde todo trabajador, con excepción de los altos ejecutivos administrativos, participa de un porcentaje de
las utilidades. En la evaluación de la prima debe establecerse una relación histórica entre el trabajo y el valor
agregado. Por ejemplo (cantidades en dólares):
Suponiendo que el costo de trabajo o mano de obra en el periodo base de un año, fuera $350 000, el estándar
Rucker valdría
Así, en cualquier periodo futuro (generalmente un mes) en que el costo real de trabajo fuera menor que 0.583
del valor de producción, los trabajadores ganan bonificaciones. Normalmente, 30% de esa bonificación se
reserva para meses deficitarios, una parte la guarda la compañía para proporcionar mejoras y el resto
(generalmente el 50%) se distribuye entre los empleados o trabajadores. Puesto que los materiales y
suministros utilizados se dedujeron de las ventas netas, el cálculo del plan Rucker toma en cuenta
parcialmente variables tales como combinación de productos. Este plan también alienta a los empleados a
cuidar los suministros y materiales ya que se beneficiarán con estos ahorros.
IMPROSHARE
El plan Improshare compara las horas de trabajo ahorradas para un número dado de unidades producidas, con
las horas requeridas para producir el mismo número de unidades durante un periodo base. Los ahorros se
reparten entre la compañía y los trabajadores directos e indirectos involucrados con la producción.
La base de productividad se mide comparando el valor de hora de trabajo de la producción completa con la
entrada total de trabajo para tal producción. Solamente se consideran productos aceptables. Así,
Por ejemplo, su póngase que en una planta monoproductiva, 122 operarios producen 65 500 unidades en un
periodo de 50 semanas. Si el total de horas laborales fuera 244 000, el estándar de horas de trabajo sería
Si en una semana 125 operarios trabajaron un total de 4 908 horas y produjeron 1650 unidades, el valor de la
producción sería 1650 x 3.725 = 6 146.25 horas. La ganancia sería 6 146.25 - 4 908 = I 238.25 horas.
Normalmente, la mitad de esta cantidad, o sea 619.125 horas, se destina a los trabajadores. Esto seria un
12.6% (619.125 / 4 908) para prima o pago adicional para cada empleado.
También la compañía obtiene beneficios, ya que se reducen los costos de mano de obra. El costo de la unidad
de trabajo de 3.725 horas establecido para el periodo
Según el plan Improshare, tanto la administración como los empleados participan en las mismas metas:
mejorar la productividad y reducir los costos de producción.
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
El Council of Profit Sharing lndustries (Consejo de las industrias en que se implantó la participación de
utilidades en Estados Unidos) ha definido la participación de utilidades como "un procedimiento según el cual
una empresa paga a todos sus trabajadores además de las tasas Salariales convenientes de uso regular, sumas
especiales de percepción en un tiempo determinado, basadas no sólo en la actuación individual o de grupo,
sino también en la, prosperidad del negocio en conjunto.
Ningún sistema específico de participación de utilidades ha recibido aceptación general en la industria. De
hecho, casi todo establecimiento o empresa industrial tiene ciertas características "adaptadas a sus
condiciones" en el sistema de participación de utilidades que haya adoptado, y que lo distinguen de
cualesquiera otros. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de esa clase pueden colocarse en una de las
siguientes categorías generales: (1) planes simples, (2) planes con diferición y (3) planes combinados.
En el primer caso, el plan comprende la repartición periódica a los trabajadores de sumas en efectivo
provenientes de las utilidades del negocio. Estos pagos no se incluyen en los regulares, sino que se hacen por
separado a fin de identificarlos como una recompensa extra originada por las aportaciones individuales y
combinadas de todo el personal laborante. El monto de las sumas repartidas se basa en el grado de éxito
financiero de la empresa en el periodo respectivo que varia según las diferentes compañías. En algunos casos
es de un mes y en otros, de un año. Sin embargo hay un acuerdo general en que cuanto más corto sea el
periodo, más cercana será la relación entre el esfuerzo laboral de los trabajadores y su recompensa
económica. Periodos más largos se eligen porque reflejarían más fielmente las condiciones económicas de una
empresa durante el lapso particular. Por ejemplo, si se utilizara un periodo de un mes querría decir que los
trabajadores habrían tenido una actuación excelente en el mismo, con anticipación a la cuantía de la
recompensa estimada.. No obstante, debido a condiciones fuera de control, como inventarios o existencias
excesivas, o productos de movimiento lento, podría no haber utilidades en dicho periodo. Al no haber ninguna
recompensa adicional, los trabajadores perderían rápidamente confianza en el plan y reducirían
notablemente sus esfuerzos.
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