Según el trabajo por día, aun con la actuación baja, el operario habría producido las 70 piezas en menos del
día de trabajo. En este caso su remuneración habría sido 8 x $12.00, o sea, $96.00, y el costo de mano de
obra directa por unidad sería:
$96.00 / 70, o sea, $1.371 (pavos).
Aplicando un plan de incentivos, la productividad será considerablemente más alta que según el plan de
trabajo por día, y con el tiempo de materiales en proceso más corto correspondiente, será necesario un muy
cuidadoso control de inventario para prevenir que haya insuficiencia de material. Asimismo, se debe tener un
programa de mantenimiento preventivo para asegurar el servicio continuo de todas las herramientas y
máquinas. De igual importancia que el control de materiales es el control de todas las herramientas no
permanentes o duraderas, de modo que no se produzcan las escaseces con las demoras resultantes en el
trabajo de los operarios.
Una técnica efectiva empleada con frecuencia para controlar el "tiempo de tolerancia extra" consiste en ligar
la bonificación del supervisor al monto de este tiempo no productivo acreditado al operario. Cuanto mayor
sea este tiempo en el periodo de pago, menor será la compensación del supervisor. Puesto que el supervisor
está en condiciones ideales de observar programas e inventarios de material, y de vigilar que se mantengan
debidamente las instalaciones, podrá controlar el tiempo muerto no productivo mejor que nadie en la
factoría.
Además de controlar la "tolerancia extra" o tiempo de trabajo por día, es esencial que se lleve la cuenta
exacta de las piezas en cada estación de trabajo. La cuenta de las piezas que determina la remuneración del
operario generalmente la efectúa él mismo. Se deben establecer controles para evitar el que un obrero llegue
a falsear los datos de su producción. Donde el trabajo es de pequeña magnitud (se pueden sostener al mismo
tiempo varias piezas en una mano) el operario realiza una cuenta por "peso" de su producción al final del día o
al terminar la corrida (o serie) de producción, el periodo que sea más corto. Esta cuenta por "paso" ha de ser
verificada por su supervisor inmediato, quien pondrá sus iniciales o nombre en su reporte de producción.
En trabajos de mayor magnitud, una técnica que se emplea con frecuencia es tener una bandeja (charola) o
caja con compartimentos interconstruidos para alojar el trabajo. El recipiente de trabajo contendrá números
redondos de piezas trabajadas, como 10, 20 o 50. Por consiguiente, al terminar el turno será sencillo para el
supervisor del operario, autenticar el reporte de producción del trabajador contando simplemente el número
de cajas y multiplicar por 10, 20, 50, o según sea el número de cada una de las casillas o compartimentos que
contenga.
Básicamente, los planes de incentivos en salario se establecen para incrementar la productividad. En el caso
de un sistema adecuado y con el mantenimiento debido, el porcentaje de la percepción de incentivos de los
trabajadores respectivos permanecerían relativamente constantes en el tiempo. Si el análisis muestra que la
percepción por incentivo continúa elevándose en un cierto número de años, entonces se podrá estar seguro de
que el sistema tiene problemas que finalmente reducirán la efectividad del plan. Si, por ejemplo, el promedio
de la retribución por incentivo aumentó de 17% a 40% en un periodo de 10 años, se sospecharía que el
aumento de 23% no se deberá al incremento proporcional en la productividad, sino probablemente a una
holgura progresiva de los estándares.
MERCADO SALARIAL
La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino
también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de
la comunidad. Para esto la empresa podrá:
Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.
Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)
Cuales son las compañías participantes.
Cual es la época de investigación.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios.
Visitas a empresas.
Reuniones con especialistas en salarios.
Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.
DEL DESPIDO DEL EMPLEADO
1.
PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)
a.
Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) año de servicio
30 días
? De 1 Hasta 5 a
ños de antigüedad
45 días
? De 5 hasta 10 a
ños de antigüedad
60 días
? De Mas de 10 a
ños de antigüedad
90 días
1.
REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)
El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda
obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.
NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad
equivalente a la mitad de lo previsto.
PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.
2.
DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)
En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al
trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.
BASE PARA CALCULO:
Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo
menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.
MODELO PAGO DE SUELDOS
Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............
Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde
del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos:
1) SUELDOS S.B: .......................................
........ días trabajados G .........................
2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234º
........ Horas extraordinarias Diurnas G .........................
........ Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/
Feriados G .........................
........ Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G .........................
3.
A DEDUCIR
(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................
(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................
SUB-TOTAL G .........................
4.
ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º
….. Números de hijos G .........................
LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador
Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos
MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA
Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............
Recibí de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (……………………………..
guaraníes), por los siguientes conceptos:
1) SUELDOS
........ días trabajados G .........................
2) PREAVISO ART. 234º
Equivalentes a ..... días G .........................
3) VACACIONES ART. 218-221
...... días (según antigüedad) G .........................
...... días (proporcional) G .........................
4) A DEDUCIR
(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................
(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................
SUB-TOTAL G .........................
5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º
….. Números de hijos G .........................
6) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................
Total percibido en el año dividido la doceava parte
LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador
Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos
MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............
Recibí de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (……………………………..
guaraníes), por los siguientes conceptos:
1) SUELDOS
........ días trabajados G .........................
2) PREAVISO ART. 234º
Equivalentes a ..... días G .........................
3) INDEMNIZACIÓN ART. 91
Equivalentes a ...... días G .........................
4) VACACIONES ART. 218-221
...... días (según antigüedad) G .........................
...... días (proporcional) G .........................
5) A DEDUCIR
(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................
(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................
SUB-TOTAL G .........................
6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º
….. Números de hijos G .........................
7) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................
Total percibido en el año dividido la doceava parte
LIQUIDO A PERCIBIR G .........................
Firma del Empleador Firma del Trabajador
Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos
CLASES DE SALARIO Y SUELDO
MENORES Art.123 y 197
Duración máxima para mayores de 15 pero menores de
18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;
Duración máxima para menores de
12 años
4 hs. diarias y 24 hs. semanales.
Duración máxima para menores
que asisten a las escuelas
la jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122
HORAS EXTRAORDINARIAS
(ART 234º):
Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50%
(cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido
para la jornada ordinaria.
EL TRABAJO NOCTURNO
será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario
ordinario fijado para el trabajo diurno.
LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS
NOCTURNAS
serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el
salario hora ordinario nocturno.
LAS HORAS TRABAJADAS EN
DÍAS FERIADOS
serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el
salario hora ordinario de día hábil.
Ejemplo:
Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:
HORAS EXTRAORDINARIAS
1000 x 1.50 = 1500 x hora
EL TRABAJO NOCTURNO
1000 x 1.30 = 1300 x hora
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS
1300 x 2 = 2600 x hora
LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS
1000 x 2 = 2000 x hora
A MANERA DE CONCLUSIÓN:
El único plan de incentivos en salarios que es aceptable en la actualidad, aplicado a trabajadores individuales,
es el plan de horas estándares con percepción diaria garantizada. En forma semejante, los planes para grupos
deben garantizar las percepciones diarias respectivas a todos los miembros de un grupo, así como retribuir a
los componentes del grupo en proporción directa a su productividad una vez que se ha alcanzado la actuación
estándar. La participación de utilidades, o los tipos relacionados de planes de comparición de las economías
por mejoramiento de costos, han tenido éxito en muchos casos. En general, tienden a ser más efectivos
cuando se implantan junto con, y no en vez de, un sistema de incentivos directos.
Los principios de los incentivos se han aplicado en talleres y plantas industriales en la manufactura de
productos "duros" y "suaves"; en industrias fabriles y de servicios, y en trabajos de mano de obra directa e
indirecta. Los incentivos se han utilizado también para incrementar la productividad, mejorar la calidad y
Portal para Investigadores y Profesionales
Facebook 
Del.icio.us 
Mister Wong