Test Myers-Briggs
1. Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos
2. El Nacimiento de un Tipo
3. ¿Cómo funciona la Observación de los Tipos?
4. ¿Cómo usar los Perfiles?
5. Construyendo un Equipo de Trabajo Eficaz
6. Los Extrovertidos (E) y los Introvertidos (I)
7. Los Sensoriales (S) y los Intuitivos(N)
8. Los Racionales (T) y los Emocionales (F)
9. Los Calificadores (J) y los Perceptivos (P)
10. Cuatro pasos para lograr Equipos eficaces
1.
Historia de la Teoría de los Tipos Psicológicos
El estudio de los tipos psicológicos se remonta en sus orígenes a más de 60 años,
cuando el Psiquiatra de origen suizo C.G. Jung sugirió que la conducta humana no era
aleatoria sino de hecho predecible y por lo tanto clasificable. En un comienzo, Jung
discrepó con muchos de sus colegas porque sugería que las categorías propuestas por
él para las cuales acuñó algunos nuevos nombres, no se basaban en enfermedades
psíquicas, anormalidades ni impulsos desproporcionados. En cambio, Jung decía que
las diferencias en comportamiento, las cuales resultan tan evidentes a primera vista,
son el resultado de preferencias relacionadas con las funciones básicas que nuestras
personalidades realizan a lo largo de nuestra vida. Estas preferencias surgen
tempranamente, formando la base de nuestras personalidades. Dichas preferencias dijo
Jung, se convierten en el centro de nuestras atracciones y aversiones por la gente, las
tareas y otros eventos a lo largo de la vida. (El trabajo de Jung, Tipos Psicológicos de
1923, describe brillantemente sus clasificaciones. Sin embargo a menos que Ud. sea un
muy serio estudiante de la psicología de los tipos o un masoquista, este libro
probablemente no sea del agrado del lector corriente.
Afortunadamente, para el trabajo de Jung, dos mujeres, ninguna de ellas psicóloga,
estuvieron interesadas en clasificar las conductas observables de las personas. Una de
ellas, Katharine Briggs, había comenzado a principio de siglo, independientemente de
Jung, a clasificar personas, basándose en sus diferentes estilos de vida. Sencillamente,
llegó a la conclusión que diferentes tipos de personas encaran la vida de manera
distinta. Cuando apareció el trabajo de Jung publicado en Inglés en 1923, Briggs dejó
de lado su propio trabajo y se convirtió en una exhaustiva estudiante del de Jung. Junto
con su excepcionalmente talentosa hija, Isabel Briggs Myers, se dedicó durante los
años 30 a observar y a desarrollar mejoras en la manera de medir estas diferencias.
Motivadas por el desencadenamiento de la II Guerra Mundial y por la observación de
que mucha gente, durante la guerra realizaba tareas no apropiadas para sus
habilidades, las dos mujeres se propusieron diseñar un instrumento psicológico que
pudiera explicar las diferencias, de acuerdo con la Teoría de las Preferencias
Personales de Jung, en términos científicamente rigurosos y confiables. Así nació el
Myers-Briggs "Type Indicator" (MBTI). La idea era que el instrumento del MBTI podía
ser utilizado para establecer preferencias individuales y entonces promover un uso más
constructivo de las diferencias entre las personas. La teoría de Jung se ha vuelto muy
popular desde la década de los 80, en gran medida debido a los logros del equipo
madre e hija.
Hoy día el MBTI es uno de los instrumentos psicológicos más utilizados. De acuerdo
con el Consulting Psychologists Press, editor del instrumento, más de 2 millones de
personas tomaron el test en 1999. Se ha traducido al Japonés, Español, Francés,
Alemán y a otros idiomas.
2. El Nacimiento de un Tipo
De acuerdo con la Teoría Tipológica, cada uno de nosotros nace con una
predisposición por ciertas preferencias de personalidad. Hay cuatro pares de
alternativas de preferencias. Ud. es:
· Extrovertido (E) vs Introvertido (I)
· Sensorial (S) vs Intuitivo (N)
· Racional (T) vs Emocional (F)
· Calificador (J) vs Perceptivo (P)
Tenga en cuenta que estos 8 rótulos reflejan preferencias. A modo de analogía, piense
en diestro versus zurdo. Si Ud. es diestro, no significa que nunca use su mano
izquierda, simplemente significa que Ud. prefiere la derecha. Y puede que Ud. la
prefiera mucho, en cuyo caso hará relativamente poco uso de su mano izquierda o
puede preferirla casi nada, en cuyo caso estará cerca de ser ambidiestro. Lo mismo es
cierto, acerca de las preferencias enunciadas más arriba. Ud. puede preferir mucho a
una característica y otra apenas un poco. A medida que examinemos estas preferencias
describiendo los dos extremos de cada par, Ud. podrá encontrar que se identifica con
ambas. Dentro de cada par, sin embargo, hay una que Ud. prefiere más, en la que Ud.
se apoya y en la que Ud. tiende naturalmente a recaer.
De acuerdo con la Teoría Tipológica, cada uno de nosotros desarrolla una preferencia
tempranamente en la vida y se apega a ella. Y cuanto más ejercitamos esas
preferencias, intencional o involuntariamente, más nos apoyamos en ellos con fuerza y
con confianza. Esto no significa que seamos incapaces de usar nuestras no-
preferenicas de tanto en tanto. De hecho cuanto más maduramos las no-preferencias,
nos agregan riqueza y dimensión a nuestras vidas. No obstante, nunca toman el lugar
de nuestras preferencias originales. De esta manera los Extravertidos nunca se vuelven
Introvertidos y viceversa. (Como la analogía del zurdo y del diestro). Uno no se
convierte en el otro aunque aprenda a usar su mano no-preferida más efectivamente.
Otra forma de ver esto es comparando el desarrollo individual del tipo con una casa. El
Tipo es como los cimientos de una casa: no experimenta realmente muchos cambios
radicales a lo largo de la vida. El resto de la casa y especialmente la parte que ven los
demás, puede ser comparada con nuestra conducta, las manifestaciones exteriores de
nuestro tipo. A lo largo del tiempo la casa experimenta muchos cambios, habitaciones
adicionales, pintura, parquización, renovación de interiores y todo lo demás. La casa
después de 20 años de vivir en ella, ha cambiado de manera significativa con respecto
a lo que era cuando fue construida - pero los cimientos aún siguen intactos. Lo mismo
ocurre con nuestras personalidades y comportamiento. Con los años experimentamos
muchos cambios y podemos parecer muy diferentes para un amigo que no hemos visto
en años. Pero como los cimientos de la casa, nuestra personalidad permanece bastante
intacta y los cambios son en la mayor parte meramente conductuales. Esto no descarta
el cambio real, el crecimiento es desarrollo, no implica que seamos todos
desesperanzadamente rígidos. Quiere significar que el cambio llega lentamente a mis
aspectos más profundos y que producir un cambio y crecimiento en la parte más
maleable de nuestras vidas, es un trabajo de tiempo completo cada día. El sólo
manejarse uno mismo y su propio crecimiento constituye un día ocupado, sin intentar.....
En realidad sostenemos que la clave para gestionar a otros de manera efectiva es
manejarse uno mismo primero. Cuanto más conoces de ti mismo, más puedes
relacionarte con los demás, desde una posición de confianza, seguridad en uno mismo
y fortaleza. De así que nuestra intención en este libro es dirigir su energía primeramente
hacia Ud. mismo - donde las habilidades de Observación de Tipos pueden ser utilizadas
para aprovechar cada hora de vigilia.
3. ¿Cómo funciona la Observación de los Tipos?
¿Ud. prefiere gente que sea igual a Ud. o que sea diferente? Si Ud. es como muchas
personas, inicialmente se sentirá atraído hacia gente que es diferente, pero con el
tiempo encontrará que aquellas diferencias no se llevan bien. De hecho, ya sea con un
jefe, empleado o un cliente luego que la atracción inicial ha pasado, podrá Ud. descubrir
que tiene poca tolerancia a esas diferencias. Si estuviera dentro de sus posibilidades,
incluso Ud. demandaría que estas diferencias fuesen sencillamente eliminadas:
Confórmate o lárgate. Si Ud. no está en una posición de realizar semejantes demandas,
simplemente se volverá distante e indiferente.
Es curioso, que nosotros creamos que preferimos las diferencias cuando en realidad
pocos estamos dispuestos a hacer concesiones respecto de ellas. Aunque digamos y
verdaderamente creamos en la necesidad de "tratar a cada uno según su naturaleza"
sin embargo, resistimos a aquellos que eligen a hacer las cosas a su modo. En el marco
de una organización esa no-conformidad puede ser vista como un comportamiento
desleal, en el mejor de los casos, o bien como algo peligroso y destructivo. Pero con la
Observación de los Tipos Ud. podrá obtener suficiente comprensión para entender el
atractivo de alguna de estas diferencias y desarrollar la paciencia para permitirlas existir
para beneficio de los individuos como así también para de toda la organización.
El proceso comienza con la comprensión de uno mismo. La Observación de Tipos le
permite identificar sus preferencias personales y en qué medida es parecido o diferente
a aquellos con quienes trabaja. Puede identificar dónde esas similitudes y diferencias
son armoniosas y dónde causan discordia.
Con esto en mente, demos un vistazo a cómo se forman sus preferencias y lo que
significan para su vida. Esta autocomprensión es la clave para la Observación de los
Tipos.
4. ¿Cómo usar los Perfiles?
Los perfiles pueden ser usados de diferentes maneras:
· Primero y principal, pueden servir para validar su tipo de personalidad. Ya sea que Ud.
haya tomado el MBTI o simplemente haya identificado de manera tentativa sus cuatro
preferencias a partir del Teste aquí presentado. Los perfiles pueden apoyar sus
hallazgos mostrando como las cuatro letras interactuan para crear un tipo de
personalidad único. Al leer su perfil y si Ud. coincide con la mayoría de las afirmaciones
seguramente habrá pintado un cuadro ajustado de si mismo. Puede ser útil que a
medida que lea el perfil quiera subrayar y resaltar aquellas partes con las que Ud. está
muy de acuerdo o muy en desacuerdo.
· Luego considere compartir su perfil con alguien que lo conozca bien, quizás un
compañero de trabajo, un jefe o un subordinado. Piense en pedirle a esa persona que
destaque los aspectos de su perfil con los que está más de acuerdo o más en
desacuerdo. Eso le dará un poderoso "feedback" sobre lo que otros perciben y como
Ud. se percibe a si mismo.
· Este ejercicio también puede funcionar en una situación grupal. Compartiendo los
perfiles y teniéndolos a mano en los momentos cruciales - antes de reuniones, en los
vencimientos de plazos, durante crisis - pude ayudar a mantener la comunicación
abierta y permitir a cada individuo utilizar sus fortalezas y está consciente de sus
debilidades particulares.
· Otro uso posible de los perfiles es el poder aprender a manejarse con individuos con
los que tiene dificultades en el trabajo. Si Ud. sabe o puede al menos adivinar sus
cuatro preferencias, leyendo sus perfiles puede adquirir alguna indicación acerca de la
causa del problema. Esto puede abrir la puerta de la comunicación y la solución de los
problemas.
5. Construyendo un Equipo de Trabajo Eficaz
Sin importar dónde trabaje en la compañía o lo que haga, Ud. es parte de algún equipo.
La compañía misma representa un equipo para alcanzar una meta. Cada departamento
o división también representa un equipo. De la misma manera, los pequeños grupos de
gente trabajando juntos dentro de esos departamentos también representan un equipo.
En cada uno de estos casos el éxito del equipo está directamente asociado con los
esfuerzos de los miembros individuales y con la manera en que estos miembros se
llevan entre si y trabajan con los demás. La Observación de Tipos va al corazón de la
cuestión de cómo construir y sostener equipos eficaces. El éxito en los 90's y en el siglo
veintiuno según creemos, resultará de la habilidad de las compañías para producir más
con menos recursos humanos y para promover la colaboración por encima de la
competencia dentro de las mismas compañías.
Vemos ejemplos de esto en todo el mundo. Departamentos dentro de una compañía
que anteriormente competían o trabajaban independientemente, ahora se encuentran
con que deben trabajar juntos. Compañías que competían duramente se unen para
producir de manera más eficiente cosas que ambas necesitan. Países enteros se están
asociando para formar mercados comunes más poderosos que reduzcan y remuevan
las barreras para los emprendimientos. Todo esto demanda gente que se relacione de
nuevas maneras.
La ironía de todo esto, es que los que más probablemente surjan hasta llegar a las
posiciones más Senior de Gerencia - los Introvertidos-Racionales-Calificadores (ITJ)
son los menos naturalmente dados a motivar el espíritu del trabajo en equipo. Para ellos
uno esta en el equipo o no lo esta - y solo hay un equipo: el de ellos.
Así que, ¿cómo construimos equipos que colaboren y sean productivos en este entorno
complejo? ¿y cómo hacemos para que aquellos que no son por naturaleza jugadores de
equipo dediquen algo más que palabras a este proceso?
Un obstáculo para la construcción de equipos son las diferentes perspectivas acerca de
los premios y los castigos. Suponga que todo el mundo entienda y acepte la necesidad
de premios y castigos. En realidad la importancia que se le asigna a los premios y
castigos en las empresas varía de acuerdo a los Tipos individuales. De manera que lo
que puede parecer natural o apropiado para un tipo puede ser no efectivo e innecesario
para otro. Mas aún, el tipo predominante que asciende hasta puestos de Gerencia-
Racionales-Calificadores (TJ) son de la clase que no considera los premios como
motivadores para la gente. Los "T" prefieren creer que la organización misma es
motivadora suficiente. El trabajo seguro y el pago regular del sueldo es su premio.
A menudo se escucha "No hace falta premiar lo que se espera que hagan". O bien "la
gente no es lo que cuenta, lo importante es la productividad". O "¿Por que debo
palmear a alguien para que haga algo por lo que se le paga?". Por último, "Ud. no tiene
por qué caerme bien. Tampoco tiene por qué importarme nada de Ud. si quiere cobrar
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