contribuir libremente. Así es que no hay una solución rápida; lo que sugerimos es una
evolución, un cambio a largo plazo en la manera que su compañía se comporta y toma
decisiones.
9. Los Calificadores(J) y los Perceptivos(P)
Aun considerando la importancia de la dinámica Racional - Emocional, lo que hace que
los equipos tengan éxito o fracasen es la dimensión Calificador - Perceptivo, al menos
en un nivel superficial. A menudo los Calificadores (J) con su necesidad de lograr un
cierre y de estar en control parecen a los ojos como pobres jugadores de equipo. La
necesidad incesante de los Perceptivos de tener alternativas los hace parecer como
menos comprometidos con las metas del equipo.
Imaginemos la escena de una típica reunión de equipo. A las nueve en punto los
Calificadores están sentados en su lugar, con las lapiceras listas, preparados para
comenzar (habiendo leído las agendas enviadas antes de la reunión). Cinco minutos
mas tarde los J se empiezan a sentir algo molestos por la desconsideración de los que
están demorados. El último de los Perceptivos aparece a las 9:17, se disculpa por llegar
tarde, mira la agenda por primera vez, y sugiere algunos cambios. A las 9:43 el equipo
se ha dividido en varios campos:
el campo " te voy a dar por llegar tarde", donde cualquier cosa que diga el que llego
tarde es automáticamente descalificada
el campo "voto por cualquier cosa para acabar con esta reunión" en el cual el
compromiso hacia el proyecto queda oscurecido por la sensación que la reunión no
acabará nunca
el campo "no tomemos decisiones apresuradas" que se opone a la necedad de los dos
anteriores de tomar decisiones de manera inmediata
el campo "no es tiempo de hacer un corte" donde se esta pensando donde se ira a
almorzar ya que el trabajo sin diversión conduce a un equipo poco productivo De esta
manera lo que comenzó como un genuino esfuerzo de equipo, dentro de la primera
hora se transforma en un grupo competitivo y con individuos en conflicto cada uno
trabajando sus propias agendas. ¿Cómo evitar esto - o al menos manejarlo cuando
ocurre?
Admitimos que probablemente no pueda evitarlo - los P son P, y actúan en función de
sus propios tiempos, lo que significa que una reunión a las 9:00 en realidad no
comienza hasta que ellos aparecen - cualquiera sea la hora. No puede cambiar esto
mucho, excepto alertar a cada uno de la importancia de estar en tiempo. De hecho las
reuniones debieran comenzar a la hora en que están programadas, sin importar quienes
este allí. Deje que los que llegan tarde se arreglen para ponerse en tema mas que
retener a los demás hasta que ellos lleguen. Si Ud. conduce la sesión , puede
programar comenzar la reunión con algunos puntos menos críticos de manera que los
demorados no se pierdan los puntos cruciales y que los que han sido puntuales tengan
la sensación de misión cumplida y de logro. Pero no revele que esta haciendo esto de lo
contrario nadie estará allí cuando debe.
Aun si todos llegan puntualmente, la dinámica J-P puede crear un caos. Los J tienden a
hacer afirmaciones cerradas o a hacer preguntas que son en realidad juicios -"No
podemos hacer esto, ¿no es verdad?. De cualquier forma, los J a menudo dan la
impresión que su mente ya ha tomado una decisión, aun cuando no sea este el caso.
Lo J en realidad esperan que Ud. los desafíe y les dé mas información. Pero otros en el
equipo pueden sentirse mal por esta aparente actitud de mente cerrada.
Los P por el otro lado hacen muchas preguntas o hacen comentarios abiertos,
afirmaciones no especificas que en el fondo son juicios "Suena como si el plan tuviera
muchas cosas". Esa es la manera del P de decir algo como "Me opongo al plan porque
es muy complicado". Los J se sienten frustrados porque los P no parecen estar diciendo
lo que piensan en realidad. Los J a menudo se quejan "Si tiene Ud. una opinión, me
gustaría escucharla". En ambos casos el problema es una seria incomunicación que
pone en riesgo el esfuerzo del equipo.
El hecho es que se pueden evitar o eliminar estos problemas; son parte de la naturaleza
humana. Además en medio de esta frustración hay oportunidades - para los P de
ayudar a que los J no lleguen a decisiones demasiado rápidamente y para los J de
colaborar para que los P lleguen a un cierre y conclusión de los temas. El desafío es
maximizar las oportunidades y minimizar el potencial de stress. Mas adelante en este
capitulo ofreceremos algunas ideas especificas de cómo incrementar la comprensión de
los J-P y lograr el trabajo en equipo efectivo
10. Cuatro pasos para lograr Equipos eficaces
Como se habrá dado cuenta a esta altura, los beneficios de la Observación de
Tipologías para la construcción de equipos solo tiene los límites de su imaginación. Hay
tantas técnicas y soluciones para los problemas de equipos como equipos mismos.
Aun así hay cuatro cuestiones que preguntarse acerca de cualquier esfuerzo de equipo
que puede ayudarle para asegurarse de estar en el camino correcto y para diagnosticar
las áreas de problemas potenciales.
1. ¿Los tipos representados en el equipo son los mejores para realizar la tarea?
Veamos un equipo formado para recolectar dinero para una asociación de ex alumnos.
Hacer este trabajo - el de juntar fondos - requiere una diversidad de tipos y habilidades.
Por ejemplo, necesitara de Extrovertidos para vender el programa a los ex alumnos.
Debe asegurarse que tiene los tipos que van a generar las formas alternativas de juntar
fondos (Intuitivos-Perceptivos) pero también debe haber un balance de tipos que
pondrán su cuota de perseverancia y persistirán hasta lograr las cartas de compromiso
(Sensoriales-Calificadores). Si estos tipos fundamentales no son miembros del equipo,
los mejores esfuerzos pueden ser en vano. El tiempo invertido en determinar los tipos
de cada miembro será provechoso.
No todos los equipos requieren de todas las preferencias. Algunas clases de metas son
logradas mejor por equipos con tipos mas homogéneos que diferentes. Por ejemplo, si
la meta de un grupo es generar ideas en una sesión de "brainstorming" (torbellino de
ideas), la mayor cantidad de Extrovertidos y Perceptivos que tenga, mejor resultara. Si
la meta es hacer el inventario de suministros en el almacén, la mayor cantidad de
Sensoriales y en especial de Sensoriales Perceptivos que tenga , tanto mejor.
2. Dentro del equipo, ¿están los tipos correctos haciendo el trabajo adecuado?
A menudo, sea por su lealtad o por habito, la gente no dice que tiene ciertos talentos
especiales que no están siendo utilizados. Esos talentos pueden venir como anillo al
dedo para la tarea que hay que hacer, sólo si los talentos son reconocidos y las
personas son alentadas para ponerlos en juego. El equipo que junta fondos, por
ejemplo, puede que tenga un Introvertido cuyas habilidades para escribir pueden
hacerlo la persona ideal para redactar una carta de presentación fuera de serie. Pero si
el Introvertido es tradicionalmente un "come números" en la organización, el o ella
puede que no se ofrezca voluntariamente - o sea convocado - para este trabajo.
Antes de que el equipo avance demasiado en el trabajo, seria conveniente para el líder
convocar para una evaluación de los recursos disponibles: quien tiene talento para esta
asignación; quien piensa que el o ella podría intentar algo diferente (y seria bueno
intentándolo) - escribiendo, hablando por teléfono, vendiendo, y así con lo demás. De
paso, no olvidar de incluirse Ud. mismo en la evaluación. Si surgiera que sus
habilidades naturales estuvieran entorpeciendo mas que ayudando, no tenga temor de
salirse del camino y dejar que otros con mejores habilidades tomen el control.
3. ¿ De qué manera, tipológicamente hablando, controlaremos nuestro avance en el
trabajo?
El fallar en hacer el seguimiento del avance realizado es el error de muchos equipos.
No sólo es importante tener una dosis saludable de Calificadores para asegurarse que
esta en el camino correcto sino también tener suficientes Perceptivos para garantizar
que el equipo malgasta el tiempo yendo en la dirección incorrecta. Necesita suficientes
Introvertidos para mantener sus habilidades de escuchar afiladas y suficientes
Emocionales para que las ideas de las personas no sean descartadas de entrada.
Nuestra organización que reúne fondos para ex alumnos hará bien en tener algunos
Emocionales y Perceptivos - por ejemplo, individuos que pueden ayudar a atravesar los
momentos difíciles, haciendo que todos se tomen un recreo para comer una pizza
cuando se ha trabajado mucho con pocos resultados.
4. En el caso de Proyectos, ¿ Hay alguien que pueda ayudar a determinar cuándo se ha
concretado el Proyecto?
Uno de los dilemas comunes de cualquier equipo es que los proyectos tienen la
costumbre de estirarse eternamente. Pueden absorber el tiempo de las personas con
reuniones que no conducen a ninguna parte o informes que nadie lee. Aun si el
proyecto se completo hace meses - o incluso años - el equipo puede continuar
reuniéndose, solo por el habito o la camaradería que se genero con el tiempo. Esto
ocurre con independencia del éxito o fracaso del proyecto: si el equipo logro su meta,
desean sentarse juntos a felicitarse ; si no lograron las metas, los miembros quieren
reunirse para lamentarse juntos y consolarse. Así que resulta útil tener algunos
Calificadores y probablemente algunos Extrovertidos para hablar en nombre del equipo
y decirles : "Hemos terminado. Separémonos ahora y continuemos con el resto de
nuestras vidas."
Las diferencias en las opiniones que los Intuitivos y los Sensoriales tienen acerca de
cómo construir un equipo pueden llegar a ser cómicas si no fuera que son tan
problemáticas. Los Sensoriales, quienes tienden a interpretar las cosas literalmente,
tienen problemas para entender que tiene que ver la construcción del equipo con el
asunto que se esta tratando. Los equipos, después de todo, aparecen en la cancha y
quieren ganar el juego. Ese no es el caso aquí en el trabajo; cada uno tiene un trabajo
que hacer y eso es por lo que te pagan. De manera que la construcción del equipo se
convierte en una perdida de tiempo, en otra distracción, otra excusa para no hacer las
cosas . "Si no perdiera tanto tiempo en reuniones sobre como trabajar en conjunto
podría terminar mi trabajo mas rápidamente," se lamentaría un Sensorial. No es que los
Sensoriales no puedan ver el valor de la construcción de equipos de trabajo eficaces.
Denles una buena metáfora - que el CEO es un defensor quien pasa una asignación a
un gerente (medio campista) quien se apoya en su equipo para empujar adelante un
proyecto hacia una meta (el arco contrario). Una vez que captan el concepto, los
Sensoriales serán los que lideraran el ataque a través del campo de juego. Pero el
llegar a este punto puede requerir mas que algunas sesiones de orientación.
Para los Intuitivos la verdadera imagen de un equipo es aquella que inspira y excita. Si
cada uno capturara ese entusiasmo, piensa el Intuitivo, la productividad, las ganancias y
el orgullo se dispararían. Pero aunque son entusiastas de este concepto, este es solo
eso - un concepto. Pasar del concepto a la acción puede requerir mas responsabilidad
que la que muchos Intuitivos les interesaría asumir. Para ellos el trabajo en equipo es
algo que es bueno para todo el mundo excepto ellos mismos. Son como los padres que
llevan a sus hijos a la escuela dominical pero nunca piensan en asistir ellos mismos.
Como los Sensoriales, los Intuitivos también pueden convertirse en miembros de equipo
efectivos, pero puede llevarles algún esfuerzo el moverse más allá del proceso mental
para pasar a la acción.
Apuntes enviados por:
Yanet Ricardo
Cuba
Mister Wong
Portal para Investigadores y Profesionales
